Badanie potrzeb rozwojowych (diagnoza kompetencji) – EY Academy of Business

Badanie potrzeb rozwojowych (diagnoza kompetencji)

DC, 360, wywiady, testy diagnostyczne, budowanie planów rozwoju (feedback i rekomendowane narzędzia rozwojowe)

Skontaktuj się

O procesie

Badanie potrzeb rozwojowych (diagnoza kompetencji) to wyróżnienie i opis kluczowych zachowań u pracownika na bazie funkcjonującego w firmie modelu kompetencji przez profesjonalnych asesorów HR.

Jaki jest cel badania?

Wyniki diagnozy kompetencji są rzetelną bazą do przygotowania dopasowanych planów rozwojowych dla pracowników. Pozwala określić hipotezy dotyczące przyczyn sytuacyjnych i osobowych, które są stawiane na bazie wyników obserwacji /diagnozy oraz  możliwe scenariusze  zachowań pracownika w przyszłości w codziennej pracy / sytuacjach zawodowych.

Jakie korzyści wynikają z badania?

Pracownicy zyskają świadomość swoich mocnych stron / talentów oraz luk kompetencyjnych, co wpłynie pozytywnie na ich motywację do rozwoju. Będą wiedzieli jakie są oczekiwania (kryteria) wobec kompetencji na ich stanowisku i na ile je spełniają) w oparciu o obiektywnie zaobserwowane i ocenione zachowania. Pracodawca może wykorzystać zdiagnozowany potencjał do nowych ról oraz zadań. Pracodawca może skutecznie rozwijać kompetencje, na których mu zależy, dzięki dopasowaniu adekwatnych narzędzi i metod rozwojowych do wyników diagnozy/ poziomu kompetencji. Dzięki kadrze o wysokim poziomie kompetencji firma będzie efektywniej osiągać długofalowe cele biznesowe. Optymalizuje decyzje i procesy biznesowe.

Jak realizujemy badanie potrzeb rozwojowych (diagnozę kompetencji)?

  1. Działania wstępne/ analiza danych biznesowych / sytuacji klienta/potrzeb/ przegląd dokumentacji/ określenie kryteriów oceny/ określenie grupy docelowej/ przygotowanie narzędzi badawczych oraz zespołu projektowego /logistyka /zaplanowanie procesu
  2. Realizacja, przeprowadzenie działań diagnostycznych
  3. Analiza wyników obserwacji/ diagnozy/ kalibrowanie ocen
  4. Przygotowanie raportów indywidualnych i zbiorczych.
  5. Przeprowadzenie indywidualnych sesji informacji zwrotnej
  6. Wsparcie w przygotowaniu planów rozwoju
  7. Podsumowanie i rekomendacje dla organizacji
Development Center (Centrum Rozwoju): DC ma charakter warsztatowy. DC to sesje, podczas których osoby podlegające ocenie wykonują różnorodne zadania, które są dobrane do badanych kompetencji. Dzięki temu, że pracownicy realizują identyczne zadania bazujące na wystandaryzowanych kryteriach, możliwe jest porównanie uzyskanych wyników. Asesorzy na podstawie obserwacji określają aktualny poziom kompetencji w porównaniu do ich oczekiwanego poziomu. Każdy uczestnik otrzymuje raportów indywidualny, który powstaje jako wynik dyskusji asesorów. Asesor przekazuje informację zwrotną, omawia raport, pomagając w jego interpretacji oraz w planowaniu dalszego rozwoju kompetencji. Sesja informacji zwrotnej ma charakter coachingowy, aby zaangażować i zmotywować pracownika do modyfikacji zachowań i doskonalenia mocnych stron.
Ocena 360: To metoda oceny kompetencji polegająca na zebraniu informacji zwrotnych od pełnego kręgu współpracowników osoby badanej za pośrednictwem anonimowych ankiet. Na tej podstawie powstaje raport z oceny, który jest przekazywany ocenianemu pracownikowi w trakcie spotkania z konsultantem. Przekazuje informację zwrotną, omawia raport , pomagając w jego interpretacji oraz w planowaniu dalszego rozwoju kompetencji. Sesja informacji zwrotnej ma charakter coachingowy, aby zaangażować i zmotywować pracownika do modyfikacji zachowań i doskonalenia mocnych stron.
Testy diagnostyczne: Służą badaniu kompetencji i predyspozycji osobowościowych, interpersonalnych, zawodowych pracowników. Rekomendujemy, aby używać wyników testów jako uzupełniającej do DC /360.
Wywiady Indywidualne: W procesach diagnozy kompetencji trwa około 90 minut. Celem informacji zwrotnej jest wprowadzenie uczestnika do tego, jak czytać raport oraz omówienie z nim wyników pod kątem podsumowania mocnych stron i luk kompetencyjnych; celem spotkania jest także zmotywowanie badanego do implementacji zmian i rozwijania własnych kompetencji. Jest przygotowaniem do stworzenia Indywidualnego Planu Rozwoju, w tym rekomendowanych narzędzi rozwojowych (np. coaching, szkolenia, shadowing, mentoring, zadania / projekty), dopasowanych do potrzeb rozwojowych oraz oczekiwań Organizacji.
Indywidualny Plan Rozwoju: Wspólnie z pracownikiem, uczestniczymy w procesie tworzenia jego ścieżki rozwoju w oparciu o zdiagnozowanego potrzeby, aspiracje, motywacje, cele wartości oraz oczekiwania Organizacji. Jest to dokument, który zawiera konkretne wytyczne, kroki, ramy czasowe, narzędzia rozwojowe, monitoring oraz mierniki realizacji w obszarze rozwoju pracownika. Oferujemy wsparcie Konsultanckie w procesach kontraktowania ścieżek rozwojowych pracownika z HR i Przełożonym.