DC i AC
Budowanie procesów, superwizja procesów, projektowanie zadań badawczych, prowadzenie procesów, w tym feedback i coaching, szkolenie asesorskie
O procesie
Development Center (Centrum Rozwoju) ma charakter warsztatowy. DC to sesje, podczas których osoby podlegające ocenie wykonują różnorodne zadania, które są dobrane do badanych kompetencji. Dzięki temu, że pracownicy realizują identyczne zadania bazujące na wystandaryzowanych kryteriach, możliwe jest porównanie uzyskanych wyników. Asesorzy na podstawie obserwacji określają aktualny poziom kompetencji w porównaniu do ich oczekiwanego poziomu. Każdy uczestnik otrzymuje raportów indywidualny, który powstaje jako wynik dyskusji asesorów. Asesor przekazuje informację zwrotną, omawia raport, pomagając w jego interpretacji oraz w planowaniu dalszego rozwoju kompetencji.
Korzyści dla organizacji
- Pomaga w zidentyfikowaniu pracowników o wysokim potencjale – talenty
- Optymalizuje decyzje i procesy biznesowe poprzez identyfikację i rozwój potrzebnych kompetencji wśród pracowników
- Pozwala na szacowanie obecnego poziomu kompetencji w zespołach i na kluczowych stanowiskach – tak, by móc zarządzić nim w przyszłości
- Umożliwia planowanie procesów rozwojowych w firmie na solidnej podstawie (oceny stanu obecnego i wyznaczania stanu pożądanego)
- Kreuje i wzmacnia u pracowników pożądane postawy, kompetencje i gotowość do rozwoju
- Pozwala na uzyskanie wiarygodnych informacji na temat kompetencji pracownika, jego potencjału rozwojowego i celów rozwojowych, które sam przed sobą stawia
- Buduje pozytywny wizerunek pracodawcy inwestującego w ludzi (Employer Branding)
Korzyści dla pracownika
- Wskazuje kierunki rozwoju
- Motywuje do rozwoju
- Służy koncentracji na najważniejszych celach rozwojowych
- Odkrywa i potwierdza talenty
- Identyfikuje luki rozwojowe
- Daje wieloaspektową i rzetelną informację zwrotną oraz raport opisujący wnioski syntetyczne i analityczne, mocne i słabe strony oraz rekomendacje rozwojowe
- Pozwala na pozytywne postrzeganie oceny poziomu kompetencji i jej łatwiejszy odbiór poprzez zastosowanie obiektywnej obserwacji asesorskie
Assessment Center (Ośrodek Oceny)
AC ma charakter warsztatowy. AC to sesje, podczas których osoby podlegające ocenie wykonują różnorodne zadania, które są dobrane do badanych kompetencji w procesie selekcji. Dzięki temu, że pracownicy realizują identyczne zadania bazujące na wystandaryzowanych kryteriach, możliwe jest porównanie uzyskanych wyników i wybór najlepszego kandydata. Asesorzy na podstawie obserwacji określają aktualny poziom kompetencji w porównaniu do ich oczekiwanego poziomu wobec kandydata w procesie selekcji. Raport indywidualny oraz sesja informacji zwrotnej jest opcjonalna w procesie AC.
DC i AC - na czym polega różnica?
Obie metody bazują na ocenie poziomu kompetencji lub potencjału kompetencyjnego pracowników, ale różnica między Assessment Center a Development Center polega na tym, że AC jest wykorzystywane do wyboru i zatrudniania najlepszego kandydata (wewnętrznego lub zewnętrznego) na konkretne stanowisko, a głównym celem Development Center jest rozwój indywidualny i organizacyjny.
Sesja informacji zwrotnej:
W procesach diagnozy kompetencji trwa około 90 minut. Celem informacji zwrotnej jest wprowadzenie uczestnika do tego, jak czytać raport oraz omówienie z nim wyników pod kątem podsumowania mocnych stron i luk kompetencyjnych; celem spotkania jest także zmotywowanie badanego do implementacji zmian i rozwijania własnych kompetencji. Jest przygotowaniem do stworzenia Indywidualnego Planu Rozwoju, w tym rekomendowanych narzędzi rozwojowych (np. coaching, szkolenia, shadowing, mentoring, zadania / projekty), dopasowanych do potrzeb rozwojowych oraz oczekiwań Organizacji. Rozmowa jest prowadzona w stylu coachingowym Sesja informacji zwrotnej ma charakter coachingowy, aby zaangażować i zmotywować pracownika do modyfikacji zachowań i doskonalenia mocnych stron.
Indywidualny Plan Rozwoju:
Wspólnie z pracownikiem, uczestniczymy w procesie tworzenia jego ścieżki rozwoju w oparciu o zdiagnozowanego potrzeby, aspiracje, motywacje, cele wartości oraz oczekiwania Organizacji. Jest to dokument, który zawiera konkretne wytyczne, kroki, ramy czasowe, narzędzia rozwojowe, monitoring oraz mierniki realizacji w obszarze rozwoju pracownika. Oferujemy wsparcie Konsultanckie w procesach kontraktowania ścieżek rozwojowych pracownika z HR i Przełożonym.
Projektowanie zadań badawczych:
Tworzymy zadania badawcze pod konkretny proces (dla konkretnego stanowiska, grupy stanowisk lub celu), jak i pod zamówienie Klienta (konkretne kompetencje), połączone z cedowaniem praw autorskich do ich wewnętrznego stosowania w organizacji. Oferujemy również gotowe zadania badawcze pod konkretne kompetencje i dla określonych ról.
Szkolenia dla Asesorów HR:
Akademia Asesora jest programem certyfikującym obecnych lub przyszłych asesorów. W zależności od tego, z jakimi umiejętnościami uczestnik wchodzi w realizację warsztatów – może rozwijać zarówno bazową wiedzę i umiejętności, jak i bardziej zaawansowane kompetencje asesorskie, np. pisanie i testowanie zadań, moderowanie sesji diagnostycznej czy udzielanie feedbacku w sposób coachingowy.
Superwizja Procesu AC/DC:
Oferujemy obserwację i analizę prowadzonych procesów AC/DC przez asesorów wewnętrznych w firmie. Na tej podstawie udzielamy rekomendacji oraz dzielimy się najlepszymi praktykami z obszaru diagnozy kompetencji w organizacjach.